Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2013-2014

Table des matières

Introduction

Initiatives d’équité en matière d’emploi pendant la période de référence

Analyse de l' effectif

Analyse de l'ensemble de l'effectif

Tableau 1 - Comparaison de l’effectif total aux données sur la disponibilité au 31 mars 2014

Analyse par catégorie professionnelle de l’équité en matière d'emploi

Tableau 2  - Comparaison de l’effectif aux données sur la disponibilité selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles au 31 mars 2014

Analyse du nombre d'engagements, de promotions et de départs de personnel de valeur

Tableau 3 - Comparaison du nombre d’engagements aux données sur la disponibilité selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2013 au 31 mars 2014

Tableau 4 - Promotions selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2013 au 31 mars 2014

Tableau 5 - Cessations d’emploi selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2013 au 31 mars 2014

Conclusion

Introduction

À l’Office national de l’énergie, le personnel de la gestion des ressources humaines s’efforce de recruter les bonnes personnes, au bon moment, pour les bons postes. L’Office est déterminé à offrir un milieu de travail inclusif. Nos initiatives reposent sur les exigences prévues dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

L’équité en matière d’emploi permet de déterminer si l’effectif présente des lacunes parmi les groupes suivants : femmes, peuples autochtones, minorités visibles et personnes handicapées.

Le présent rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi décrit les activités menées par l’Office à cet égard et présente une analyse des résultats atteints pendant la période de référence, soit du 1er avril 2013 au 31 mars 2014. Le rapport renferme une description de l’effectif de l’Office au 31 mars 2014 et inclut une analyse du taux de représentation à l’interne par rapport à la disponibilité sur le marché du travail.

L’organisation

L’Office est un tribunal de réglementation quasi judiciaire fédéral indépendant. Son mandat consiste à réglementer les pipelines, la mise en valeur des ressources énergétiques et le commerce de l’énergie dans l’intérêt public canadien. La vision de l’Office est de participer de façon active et efficace à la poursuite de la viabilité de l’avenir énergétique au Canada. 

La Loi sur l’Office national de l’énergie définit les principales attributions de l’Office. D’autres responsabilités réglementaires sont prescrites dans la Loi sur les opérations pétrolières au Canada et certaines dispositions de la Loi fédérale sur les hydrocarbures. L’Office est investi de responsabilités précises en vertu de la Loi sur l’administration de l’énergie et de la Loi sur le pipe-line du Nord. En outre, le ministre du Travail désigne certains employés de l’Office à titre d’agents de santé et de sécurité pour administrer la Partie II du Code canadien du travail, applicable aux installations réglementées par l’Office.

Le bureau central pour tous les employés de l’Office est situé à une seule adresse à Calgary. Depuis février 2004, les employés syndiqués sont représentés par l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, seul agent négociateur accrédité pour l’Office.

L’Office suit un processus de planification stratégique fondé sur l’établissement de priorités nécessaires à l’exécution de son mandat. Compte tenu de la demande mondiale croissante d’approvisionnements sûrs, et des prix toujours élevés, le rôle de l’Office en tant qu’organisme national de réglementation garde toute son importance. L’Office doit redoubler d’efforts pour fidéliser un personnel averti et compétent dans un marché du travail très compétitif, surtout à Calgary où la présence de l’industrie pétrolière et gazière prospère complique le recrutement et le maintien en poste d’employés qualifiés. Néanmoins, il continue à promouvoir la diversité et à éliminer les obstacles à l’emploi.

Analyse

Sources des données : Le présent rapport utilise les données sur la disponibilité provenant du recensement de 2006, obtenues de Ressources humaines et Développement des compétences Canada, pour comparer la représentation globale à l’Office des groupes désignés (femmes, peuples autochtones, minorités visibles) à la composition de la population locale (Calgary). Les données nationales sur les personnes handicapées sont utilisées vu que ces statistiques ne sont pas disponibles à l’échelle locale. Au cours des années précédentes, l’Office s’est servi des données nationales pour tous les groupes; l’utilisation de données locales permet d’établir des comparaisons plus exactes.

Le système de gestion de l’information en matière d’équité de Développement des ressources humaines Canada a servi à déterminer les statistiques fournies dans le présent rapport.

Mesures d’équité en matière d’emploi pendant la période de référence

Vu le rôle unique que joue l’Office au nom du public canadien, un des plus grands défis consiste à attirer et à fidéliser un personnel expert. Dans le Plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi de 2011-2014, l’Office reconnaît qu’il doit souscrire à la diversité pour atteindre l’excellence par l’entremise de ses employés. Il importe d’aller plus loin que de considérer la diversité comme un exercice purement intellectuel; il faut en faire une partie intégrante de la culture organisationnelle. 

Programme de participation des Autochtones

L’Office a continué d’améliorer son programme de participation des Autochtones en ciblant le recrutement parmi les candidats autochtones. Ce programme vise en partie à renforcer la capacité interne de compréhension des questions autochtones, puis à sensibiliser les collectivités autochtones au rôle de l’Office.

En outre, de concert avec des ministères fédéraux et l’industrie à Calgary, l’Office continue à favoriser et encourager la participation de ses employés à des réunions ou célébrations sur la diversité, à des cérémonies de commémoration et à des séances de sensibilisation.

Personnes handicapées

Avec l’adoption de la politique sur l’obligation d’adaptation, l’accent a été placé sur la promotion d’un milieu de travail inclusif sain et productif. L’Office s’adapte aux besoins du personnel, notamment en prévoyant des tâches modifiées pour les employés blessés. Les horaires de travail peuvent varier quand les circonstances le justifient, et les semaines de travail sont modifiées lorsque cela est possible. Les évaluations ergonomiques de postes de travail individuels continuent d’être effectuées. Les employés handicapés pour qui certaines mesures d’adaptation doivent être appliquées reçoivent l’attention nécessaire.

La politique, la marche à suivre et les lignes directrices sur l’obligation d’adaptation ont été mises à jour. L’intention est d’assurer que cette politique favorise un milieu de travail inclusif, sans obstacle et non discriminatoire, encourageant la pleine participation des employés et des candidats aux processus de sélection.

Autres initiatives

Le comité de l’Office sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, composé de représentants de la haute direction, de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada, du groupe sur l’équité en matière d’emploi (employés) et des ressources humaines, a été actif. Il surveille les progrès du Plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, et formule des recommandations pour améliorer le programme.

Ce comité a lancé un nouveau programme permettant aux employés de se renseigner sur les voyages et le pays d’origine de leurs collègues. Des employés se sont portés volontaires pour participer à titre d’animateurs. Les échanges ont porté entre autres sur les différences culturelles, les antécédents, la langue, les animaux indigènes, le paysage et le mode de vie au quotidien. Les séances ont été très courues et la rétroaction des animateurs et des participants a été extrêmement positive.

Des représentants du personnel ont été consultés sur les initiatives d’équité en matière d’emploi dans le cadre du mandat du comité de consultation syndicale-patronale de l’Office. Un cours d’orientation en ligne incluant un volet sur l’équité en matière d’emploi a été élaboré. Les services d’un protecteur sont offerts à tous les employés pour discuter de harcèlement ou de discrimination.

Le cadre de gestion des talents prend appui sur les pratiques courantes servant à recruter, perfectionner et retenir un bassin d’employés talentueux pour réaliser les objectifs opérationnels actuels et futurs. L’apprentissage et le perfectionnement constituent un élément clé du cadre de gestion des talents. L’importance accordée au développement des qualités de chef a donné lieu au renouvellement des compétences en leadership utilisées à l’Office et transmises à toute l’organisation. Par ailleurs, un examen du programme de développement des qualités de chef a été entamé. Cela aide tous les employés à se préparer à assumer des rôles de chef. 

Analyse de l'effectif

Données sur la disponibilité

Les données de comparaison utilisées pour le présent rapport proviennent des données de recensement de 2006 pour Calgary, sauf en ce qui concerne les renseignements sur les personnes handicapées, qui sont tirés de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2006, basée sur des statistiques nationales.

Effectif

L’analyse de l’effectif a porté sur l’ensemble du personnel à l’exception des employés qui travaillent moins de 12,5 heures par semaine. En outre, les personnes suivantes ont été exclues :

  • personnes nommées par le gouverneur en conseil : président et premier dirigeant, vice-président et membres de l’Office;
  • personnes entrées au service de l’Office à la suite d’un échange avec un ministère ou un autre organisme fédéral ou avec une entreprise du secteur privé;
  • personnes ayant travaillé pendant moins de 13 semaines.

Auto-identification

Le programme d’auto-identification reste un processus obligatoire pour tous les employés. Les renseignements obligatoires sont le nom et la signature; le reste est facultatif. 

Seuls les employés qui se sont identifiés volontairement comme membres de peoples autochtones ou de minorités visibles, ou personnes handicapées, ont été inclus dans les groupes désignés pour les besoins de l’analyse de l’effectif et de l’équité en matière d’emploi. L’identification des femmes a été effectuée à l’aide de renseignements provenant du système d’information sur les ressources humaines de l’Office. 

Analyse

Une analyse du niveau de représentation des groupes désignés à l’Office a été effectuée; les conclusions qui s’en dégagent sont présentées avant chaque tableau. Il importe de noter qu’en raison de la petite taille de l’effectif, un ou deux mouvements dans un groupe désigné suffisent pour modifier considérablement les pourcentages.

Analyse de l'ensemble de l'effectif

La représentation au titre de l’équité en matière d’emploi est déterminée au moyen d’une comparaison entre la représentation au sein d’une catégorie professionnelle et le nombre de personnes disponibles dans la population active pour cette classe d’emplois.

Une analyse de l’ensemble de l’effectif a été effectuée; les résultats, ventilés selon le sexe et la composition du groupe désigné, sont indiqués au tableau 1.

Le tableau 1 montre qu’au 31 mars 2014, l’effectif global s’élevait à 420 employés, dont 392 à plein temps et 28 à temps partiel.Les hommes constituaient 39,5% de l’effectif global, et les femmes 60,5%, soit une légère augmentation par rapport à l’an dernier. Il y a eu une diminution parmi les peuples autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées depuis l’an dernier.

Le tableau 1 permet également de comparer le pourcentage de représentation des groupes désignés avec les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail. Ces comparaisons nous permettent de voir que le taux de représentation des femmes et des peuples autochtones est plus élevé à l’Office que sur le marché du travail en général, tandis que celui des minorités visibles et des personnes handicapées est légèrement inférieur à la disponibilité nationale.

Voici les résultats de l’analyse de l’effectif de l’Office :

Femmes :La représentation dépasse la disponibilité dans la population active (13,2 %).

Peuples autochtones :La représentation dépasse la disponibilité dans la population active (2 %). 

Minorités visibles :Les données indiquent un léger déficit dans ce groupe (-6 %).

Personnes handicapées :Les données indiquent un léger déficit dans ce groupe (-1,3 %)

Tableau 1: Comparaison de l’effectif total aux données sur la disponibilité au 31 mars 2014

Tableau 1: Comparaison de l’effectif total aux données sur la disponibilité au 31 mars 2014
Nombre d’employés Hommes Femmes Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapées **
Temps plein 392 164 228 15 60 14
Temps partiel 28 2 26 3 0 1
Total 420 166 254 18 60 15
Représentation à l’ONÉ 39,5 % 60,5 % 4,3 % 14,3 % 3,6 %
Données sur la disponibilité *
- Recensement de 2006
52,7 % 47,3 % 2,3 % 20,3 % 4,9 %
Écart à l’ONÉ
(surreprésentation ou sous-représentation)
-13,2 % 13,2 % 2 % -6 % -1,3 %

* Disponibilité sur le marché du travail - Recensement de 2006 pour Calgary

** Source : Enquête de 2006 sur la participation et les limitations d’activités, et données internes de l’employeur

Analyse par catégorie professionnelle de l’équité en matière d'emploi

Dans le tableau 2, l’effectif global est réparti entre les diverses catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi, selon le sexe et le groupe désigné. Dans chaque catégorie professionnelle, la représentation par sexe et groupe désigné est indiquée en nombres entiers et en proportion du nombre total d’employés (le premier pourcentage au bas de chaque cellule). Le pourcentage qui suit représente la disponibilité sur le marché du travail.

Cadres supérieurs

Le tableau 2 montre que l’Office comptait 11 cadres supérieurs au 31 mars 2014.De ce nombre, trois étaient des femmes, dont la proportion de 27,3 % est plus élevée que celle de la disponibilité à Calgary, qui s’établit à 20,1 %. Cette catégorie ne comprend aucun membre des peuples autochtones ou des minorités visibles.

Les catégories professionnelles des cadres supérieurs et des cadres intermédiaires ont été combinées pour les personnes handicapées. Le nombre total de personnes handicapées dans ce groupe est trois, ce qui est plus élevé que dans l’ensemble du marché du travail canadien. 

Cadres intermédiaires

Le nombre de cadres intermédiaires (directeurs) est passé de 26 à 30 entre 2013 et 2014, et la proportion de femmes est demeurée la même à 50 %. Les minorités visibles étaient sous-représentées (3,3 % par rapport à une disponibilité de 15,7 %). Les Autochtones ne sont toujours pas représentés dans ce groupe.

Professionnels

La catégorie des professionnels comprend agents financiers, ingénieurs, économistes, spécialistes de l’environnement, conseillers en ressources humaines, conseillers en communications, spécialistes des systèmes d’information, traducteurs et avocats.Dans cette catégorie, les femmes étaient bien représentées par rapport aux données sur la disponibilité (55,4 % contre une disponibilité de 48,6 %), tout comme les Autochtones (3,9 % contre une disponibilité de 1,3 %). Les minorités visibles étaient sous-représentées (14 % contre une disponibilité de 18,8 %) tout comme les personnes handicapées (1,9 % contre une disponibilité de 4,5 %).

Semi-professionnels et techniciens

La catégorie des semi-professionnels et techniciens comprend les technologues en géologie, les inspecteurs techniques, les bibliotechniciens, les analystes des services de la technologie de l’information et les graphistes. Trois des quatre groupes sont bien représentés dans cette catégorie : les femmes (56,6 % contre une disponibilité de 50,9 %), les peuples autochtones (6,7 % contre une disponibilité de 2,1 %) et les personnes handicapées (10 % contre une disponibilité de 4,8 %). Les minorités visibles sont sous-représentées (10 % contre une disponibilité de 18,5 %).

Superviseurs

Cette catégorie se compose de quatre employés, toutes des femmes; aucun autre groupe n'y est représenté.

Soutien administratif et personnel de bureau principal

La catégorie du soutien administratif et du personnel de bureau principal compte en grande majorité des femmes à l’Office. Elle comprend les administrateurs de secteur, les adjoints aux ressources humaines, les adjoints aux membres de l’Office et d’autres membres du soutien administratif supérieur. Cette catégorie professionnelle accuse un très léger déficit pour le groupe des personnes handicapées (2,4 % comparativement à 2,6 %). Les autres groupes de l’équité en matière d’emploi sont bien représentés.

Travailleurs spécialisés et de métier

Cette catégorie se composant d’un seul employé, aucune analyse ne peut être présentée.

Personnel de bureau

Cette catégorie comprend les commis aux documents et au courrier ainsi que les adjoints administratifs généraux. Tous les groupes de l’équité en matière d’emploi étaient bien représentés dans cette catégorie professionnelle : les femmes (88,4 % contre 74 %), les peuples autochtones (9,3 % contre 2,4 %), les minorités visibles (20,9 % contre 19,5 %) et les personnes handicapées (7 % contre 4,4 %). 

Travailleurs manuels spécialisés

Cette catégorie se composant de deux employés, aucune analyse ne peut être présentée.

Sommaire

L’analyse des catégories professionnelles du point de vue de l’équité en matière d’emploi démontre un engagement à cet égard, ainsi que des possibilités de maintenir le niveau d’excellence et d’améliorer la représentation de certains groupes dans certaines catégories. Suivant notre plan sur la diversité et l’équité en matière d’emploi, nous voulons que les processus de sélection ne restreignent d’aucune manière la participation de candidats éventuels.

Les femmes étaient surreprésentées dans toutes les catégories professionnelles ayant fait l’objet d’une analyse. La majorité des femmes employées à l’Office faisaient partie des catégories suivantes : professionnels (143), personnel de bureau (38), et soutien administratif et personnel de bureau principal. 

Le taux de représentation des Autochtones dépasse les pourcentages de disponibilité parmi les catégories suivantes : professionnels, semi-professionnels et techniciens, soutien administratif et personnel de bureau principal, et personnel de bureau. 

Le taux de représentation des minorités visibles dépasse les pourcentages de disponibilité parmi les catégories suivantes : soutien administratif et personnel de bureau principal, et personnel de bureau. Toutes les autres catégories affichent une sous-représentation par rapport à la disponibilité dans la population active.

Les personnes handicapées étaient bien représentées dans les catégories des cadres supérieurs et intermédiaires, des professionnels, des semi-professionnels et techniciens, et du personnel de bureau qui ont fait l’objet d’une analyse. Les trois autres catégories affichent une sous-représentation par rapport à la disponibilité dans la population active. 

Afin d’accroître la représentation dans certaines catégories professionnelles, de meilleures occasions de mobilité ascendante pourraient être offertes grâce au développement des qualités de chef, à l’apprentissage structuré et à l’accès aux possibilités de perfectionnement et d’encadrement à l’interne.

Tableau 2: Comparaison de l’effectif aux données sur la disponibilité selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles au 31 mars 2014

Tableau 2: Comparaison de l’effectif aux données sur la disponibilité selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles au 31 mars 2014
Catégorie professionnelle Total Hommes Femmes Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapées **
Cadres supérieurs 11 8 3 0 0 3**
% Office : % Recensement   72,7 % : 79,9 % 27,3 % : 20,1 % 0 % : 0,9 % 0 % : 7,5 % 7,3 % : 3,2 %
Cadres intermédiaires 30 15 15 0 1 **
% Office : % Recensement   50 % : 62,9 % 50 % : 37,1 % 0 % : 1,5 % 3,3 % : 15,7 % **
Professionnels 258 115 143 10 36 5
% Office : % Recensement   44,6 % : 51,4 % 55,4 % : 48,6 % 3,9 % : 1,3 % 14 % : 18,8 % 1,9 % : 4,5 %
Semi-professionnels et techniciens 30 13 17 2 3 3
% Office : % Recensement   43,3 % : 49,1 % 56,7 % : 50,9 % 6,7 % : 2,1 % 10 % : 18,5 % 10 % : 4,8 %
Superviseurs 4 0 4 0 0 0
% Office : % Recensement   0 % : 44 % 100 % : 56 % 0 % : 2,6 % 0 % : 20,1 % 0 % : 9,5 %
Soutien administratif et personnel de bureau principal 41 7 34 2 11 1
% Office : % Recensement   17,1 % : 18,2 % 82,9 % : 81,8 % 4,9 % : 2,0 % 26,8 % : 12,4 % 2,4 % : 2,6 %
Travailleurs spécialisés et de métier 1 1 0 0 0 0
% Office : % Recensement   100 % : 94,4 % 0 % : 5,6 % 0 % : 3,5 % 0 % : 14,3 % 0 % : 5,3 %
Personnel de bureau 43 5 38 4 9 3
% Office : % Recensement   11,6 % : 26 % 88,4 % : 74 % 9,3 % : 2,4 % 20,9 % : 19,5 % 7 % : 4,4 %
Travailleurs manuels spécialisés 2 2 0 0 0 0
% Office : % Recensement   100 % : 88,1 % 0 % : 11,8 % 0 % : 7,1 %  0 % : 4,0 %  0% : 5,5 %
Total 420 166 254 18 60 15

* Disponibilité sur le marché du travail – Recensement de 2006 pour Calgary

** Les catégories professionnelles des cadres supérieurs et des cadres intermédiaires ont été combinées pour les personnes handicapées.

Analyse du nombre d'engagements, de promotions et de départs de personnel de valeur

Les tableaux 3, 4 et 5 résument les activités relatives aux engagements, promotions et départs de personnel de valeur entre le 1er avril 2013 et le 31 mars 2014.

Engagements

Le tableau 3 indique 52 engagements, soit un nombre inférieur à celui de la dernière période de rapport. De ce nombre, 32 étaient des femmes et 13 provenaient de minorités visibles.

Promotions

Le tableau 4 fait état de 56 promotions au cours de la période de rapport, comparativement à 51 l’an dernier. La plupart des promotions (46) ont été accordées dans la catégorie des professionnels, dont 27 à des femmes.

Départs de personnel de valeur

Le tableau 5 montre qu’au cours de la période, 33 employés ont quitté l’Office, dont 18 étaient des femmes. La plupart de ces départs sont survenus dans la catégorie des professionnels (17). Cela n’est pas étonnant vu que le marché du travail de Calgary demeure très compétitif, surtout dans le secteur pétrolier et gazier, et l’Office en subit le contrecoup.

Sommaire

L’analyse des engagements, promotions et départs de personnel de valeur à l’Office montre que ce sont en majorité des femmes qui étaient concernées. 

Trois Autochtones ont été promus et deux ont quitté l’Office. 

Treize membres de minorités visibles ont été engagés, neuf ont été promus et quatre ont quitté l’Office. 

L’inclusion des résidents permanents dans les données statistiques peut être trompeuse pour les ministères et organismes gouvernementaux comme l’Office qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et à la Loi sur la protection de l’information. Des obstacles systémiques externes et l’impossibilité d’obtenir des habilitations de sécurité du pays d’origine nuisent à l’emploi de certains membres de minorités visibles. La Loi sur l’emploi dans la fonction publique oblige les ministères à accorder la préférence aux citoyens canadiens lorsque des occasions d’emploi se présentent. Les certificats d’études obtenus à l’étranger ne sont pas reconnus et sont souvent difficiles à vérifier, ce qui peut retarder l’engagement d’immigrants dont les titres de compétences ne répondent pas aux normes canadiennes, surtout pour les habiletés difficiles à trouver (ingénieurs spécialisés, géophysiciens, etc.).

Dans le groupe des personnes handicapées, un employé a été promu et deux ont quitté l’Office.

Tableau 3: Comparaison du nombre d’engagements aux données sur la disponibilité selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2013 au 31 mars 2014

Tableau 3: Comparaison du nombre d’engagements aux données sur la disponibilité selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2013 au 31 mars 2014
Catégorie professionnelle Total Hommes Femmes Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapées **
Cadres supérieurs 0 0 0 0 0 0**
% Office : % Recensement   0 % : 79,9 % 0 % : 20,1 % 0 % : 0,9 % 0 % : 7,5 % 0 % : 3,2 %
Cadres intermédiaires 1 1 0 0 0 0**
% Office : % Recensement 100 % : 62,9 % 0 % : 37,1 % 0 % : 1,5 % 0 % : 15,7 % 0% : 3,2 %
Professionels 25 12 13 0 3 0
% Office : % Recensement 48 % : 51,4 % 52 % : 48,6 % 0 % : 1,3 % 12 % : 18,8 % 0 % : 4,5 %
Semi-professionnels et techniciens 2 1 1 0 0 0
% Office : % Recensement 50 % : 49,1 % 50 % : 50,9 % 0 % : 2,1 % 0 % : 18,5 % 0 %: 4,8 %
Superviseurs 0 0 0 0 0 0
% Office : % Recensement 0 % : 44 % 0 % : 56 % 0 % : 2,6 % 0 % : 20,1 % 0 % : 9,5 %
Soutien administratif et personnel de bureau principal 16 4 12 0 5 0
% Office : % Recensement 25 % : 18,2 % 75 % : 81,8 % 0 % : 2,0 % 31 % : 12,4 % 0 % : 2,6 %
Travailleurs spécialisés et de métier 0 0 0 0 0 0
% Office : % Recensement 0 % : 94,4 % 0 % : 5,6 % 0 % : 3,5 % 0% : 14,3 % 0 % : 5,3 %
Personnel de bureau 7 1 6 0 5 0
% Office : % Recensement 14,3 % : 26 % 85,7 % : 74 % 0 % : 2,4 % 71,4 % : 19,5 % 0 % : 4,4 %
Travailleurs manuels spécialisés 1 1 0 0 0 0
% Office : % Recensement 100 % : 88,2 % 0 % : 11,8 % 0 % : 7,1 % 0 % : 4,0 % 0 % : 5,5 %
Total 52 20 32 0 13 0

* Disponibilité sur le marché du travail – Recensement de 2006 pour Calgary

**Les catégories professionnelles des cadres supérieurs et des cadres intermédiaires ont été combinées pour les personnes handicapées.

Tableau 4: Promotions selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2013 au 31 mars 2014

Tableau 4: Promotions selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2013 au 31 mars 2014
Catégorie professionnelle Total Hommes Femmes Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapées
Cadres supérieurs 0 0 0 0 0 0
Cadres intermédiaires et autres 4 2 2 0 0 0
Professionnels 46 19 27 3 9 1
Semi-professionnels et techniciens 2 0 2 0 0 0
Soutien administratif et personnel de bureau principal 3 1 2 0 0 0
Personnel de bureau 1 0 1 0 0 0
Superviseurs 0 0 0 0 0 0
Total 56 22 34 3 9 1

*Ces catégories professionnelles correspondent au Code national des professions de 2011.

Tableau 5: Cessations d’emploi[1]selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2013 au 31 mars 2014

Tableau 5: Cessations d’emploi selon les groupes d’équité en matière d’emploi et les catégories professionnelles du 1er avril 2013 au 31 mars 2014
Catégorie professionnelle Total Hommes Femmes Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapées
Cadres supérieurs et intermédiaires 4 4 0 0 1 0
Professionnels 17 8 9 0 2 1
Soutien administratif et personnel de bureau principal 3 1 2 0 0 0
Personnel de bureau 6 1 5 1 1 0
Semi-professionnels et techniciens 3 1 2 1 0 1
Totals 33 15 18 2 4 2
[1] Départs de personnel de valeur : toutes les cessations d’emploi à l’Office, y compris les départs à la retraite.

Système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail – Office national de l’énergie

Analyse de l’effectif – Rapport sommaire

Date : 2014-03-31

Femmes

Les données estimatives sur la disponibilité des femmes
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi Tous les employés Représentation Disponibilité Écart
  Nbre Nbre % % Nbre Nbre
01 : Cadres supérieurs 11 * 27,3 % 20,1 %  2 1
02 : Cadres intermédiaires et autres 30 15 50,0 % 37,1 % 11 4
03 : Professionnels 258 143 55,4 % 48,6 % 125 18
04 : Semi-professionnels et techniciens 30 17 56,7 % 50,9% 15 2
07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal 41 34 82,9 % 81,8 % 34 0
05 : Superviseurs 4 4 100,0 % 56 % 2 2
09 : Travailleurs spécialisés et de métier 1 0 0,0 % 5,6 % 1 -1
10 : Personnel de bureau 43 38 88,4 % 74 % 32 6
12 : Travailleurs spécialisés 2 0 0,0 % 11,8 % 0 2
Total 420 254 60,5 % 53 % 222 34

L’arrondissement des chiffres peut fausser le total.

Source : Recensement de 2006 pour Calgary et données internes de l’employeur

* 3 ou moins - chiffre non indiqué pour des raisons de confidentialité

Peuples autochtones

Les données estimatives sur la disponibilité des Peuples autochtones
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi Tous les employés Représentation Disponibilité Écart
  Nbre Nbre % % Nbre Nbre
01 : Cadres supérieurs 11 0 0,0 % 0,9 % 0 0
02 : Cadres intermédiaires et autres 30 0 0,0 % 1,5 % 0 0
03 : Professionnels 258 10  3,9 %  1,3 % 3 7
04 : Semi-professionnels et techniciens 30 * 6,7 % 2,1 % 1 1
05 : Superviseurs 4 0 0,0 % 2,6 % 0 0
07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal 41 * 4,9 % 2,0 % 1 1
09 : Travailleurs spécialisés et de métier 1 0 0,0 % 3,5 % 0 0
10 : Personnel de bureau 43 4 9,3 % 2,4 % 0 4
12 : Travailleurs manuels spécialisés 2 0 0,0 % 7,1 % 0 0
Total 420 18 4,3 % 1 % 5 14

L’arrondissement des chiffres peut fausser le total.

Source : Recensement de 2006 pour Calgary et données internes de l’employeur

* 3 ou moins - chiffre non indiqué pour des raisons de confidentialité

Membres de minorités visibles

Les données estimatives sur la disponibilité des Membres de minorités visibles
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi Tous les employés Représentation Disponibilité Écart
  Nbre Nbre % % Nbre Nbre
01 : Cadres supérieurs 11 0  0,0 % 7,5 % 1 -1
02 : Cadres intermédiaires et autres 30 * 3,3 % 15,7 % 5 -4
03 : Professionnels 258  36 14,0 %  18,8 % 49 -13
04 : Semi-professionnels et techniciens 30 * 10,0 % 18,5 % 6 -3
05 : Superviseurs 4 0 0,0 % 20,1 % 1 -1
07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal 41 11 26,8 % 12,4 % 5 6
09 : Travailleurs spécialisés et de métier 1 0 0,0 % 14,3 %  0 0
10 : Personnel de bureau 43 9 20,9 % 19,5 % 8 1
12 : Travailleurs manuels pécialisés 2 0 0,0 % 4,0 %  0 0
Total 420 60 8,3 % 18 % 75 -15

L’arrondissement des chiffres peut fausser le total.

Source : Recensement de 2006 pour Calgary et données internes de l’employeur

* 3 ou moins - chiffre non indiqué pour des raisons de confidentialité

Personnes handicapées

Les données estimatives sur la disponibilité des Personnes handicapées
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi Tous les employés Représentation Disponibilité Écart
  Nbre Nbre % % Nbre Nbre
01/02 : Cadres supérieurs et intermédiaires 41 * 7,3 % 3,2 % 1 2
03 : Professionnels 30 5 1,9 % 4,5 % 1 4
04 : Semi-professionnels et techniciens 258 * 10,0% 4,8 % 12 -9
05 : Superviseurs 30 0 0,0 % 9,5 % 3 -3
07 : Soutien administratif et personnel de bureau principal 4 * 2,4 % 2,6 % 0 1
09 : Travailleurs spécialisés et de métier 1 0 0,0 % 5,3 % 0 0
10 : Personnel de bureau 43 * 7,0 % 4,4 % 2 1
12 : Travailleurs spécialisés 2 0 0,0 % 5,5 % 0 0
Total 420 15 3,1 % 5 % 19 -6

L’arrondissement des chiffres peut fausser le total.

Source : Recensement de 2006 pour Calgary et données internes de l’employeur

* 3 ou moins - chiffre non indiqué pour des raisons de confidentialité

7.0 Conclusion

Deux groupes sont surreprésentés parmi l’effectif de l’Office : les femmes et les peuples autochtones. Par contre, les minorités visibles et les personnes handicapées sont légèrement sous-représentées. En raison de la petite taille de l’effectif, un ou deux mouvements dans un groupe désigné suffisent pour faire basculer les statistiques.

L’Office reste déterminé à promouvoir la diversité au sein de l’effectif et à améliorer la représentation des divers groupes. Il continue à tenir compte de ses besoins au chapitre de l’équité en matière d’emploi dans la plupart des activités de dotation. 

Dans le cadre de sa stratégie de recrutement et de fidélisation, l’Office est résolu à maintenir un milieu de travail inclusif et diversifié. Comme le précise la stratégie des personnes adoptée par l’Office, le maintien en poste constitue une démarche intégrée à la gestion des ressources humaines. Notre cadre de gestion des talents est conçu de manière à appuyer le perfectionnement de tous les employés. 

L’Office continue à améliorer ses efforts de sensibilisation pour accroître la présence des minorités visibles et des personnes handicapées dans les catégories professionnelles où elles ne sont pas bien représentées. Même si la représentation des Autochtones à l’Office se compare avantageusement à leur disponibilité sur le marché du travail, les efforts de sensibilisation se poursuivront auprès des représentants d’établissements d’études secondaires et postsecondaires responsables des apprenants autochtones. De plus, nous assurerons la liaison avec les conseillers en diversité de l’effectif d’autres organismes gouvernementaux pour partager les répertoires de candidats autochtones disponibles. 

La disponibilité des membres de minorités visibles sur le marché du travail a augmenté avec l’inclusion des résidents permanents dans les données du recensement. Ce changement a été à l’origine d’une augmentation de la représentation ciblée à l’Office.

Enfin, nous continuons à réaliser notre plan triennal d’équité en matière d’emploi à mesure que les initiatives croissent et évoluent.

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